جایگاه توسعه مدیریت در تعالی سازمان

بهزاد جعفری قوشچی

چکیده
توسعه مدیریت فرایندی است که طی آن سطح دانش و مهارت و اطلاعات سطوح سه گانه مدیریت (مدیران عالی، مدیران میانی، مدیران عملیاتی و سرپرستان) ارتقا یافته، موجبات استقرار شرایط لازم برای تکامل مجموعه استعدادها و توانائیهای این رده را فراهم خواهد آورد.
مدل تعالی سازمانی نیز یک ابزار عملیاتی قوی است که می تواند برای مقاصد مختلفی توسط سازمانها به کار گرفته شود. اما باید دقت کرد که تعالی سازمانی یک برداشت نظری و تئوریک نیست بلکه به دست آوردن و ارائه نتایج ملموس و قابل مشاهده ای است که مبتنی بر شواهد بوده، پایداری و دوام داشته باشد.
ضمن اینکه معرفی مدل تعالی عملکرد می تواند در صدر برنامه های توسعه مدیریت قرار گیرد می بایست بر این باور بود که هرچه در برنامه ریزی برای توسعه اجزای سیستم (از جمله مدیریت) کوشا باشیم طبیعتا به همان میزان دستیابی به تعالی سازمانی نیز محقق خواهد گشت.

مقدمه
هدف غایی هرسیستم انسانی حرکت در جهت پیشرفت ، تکامل و تعالی است وتکامل و تعالی آن به رشد ، پیشرفت ، توسعه وتکامل اجزای آن بستگی دارد.
دهة آینده ، مرحلة گذار بسیار حساسی برای اقتصاد ، صنعت و تجارت کشورمان است. وظایف و مسؤلیتهای دولتها در قبال جامعه غالباً به وسیلة سازمانهای دولتی ، صنعتی و بازرگانی موجود در جوامع صورت می پذیرد و منابع انسانی عامل مهمی برای تحقق اهداف این سازمانها به شمار می روند. درحقیقت این نیروهای انسانی هستند که سازمانهای یاد شده را به سوی اهداف موردنظر سوق می دهند و زمانی که آنها به اهداف خود نائل شوند ، موجبات دستیابی جامعه و سرانجام دولتها به اهداف خود را فراهم می‌سازند. بنابراین، سازمانها نیازمند مدیرانی نواندیش و متعهد هستند که با همه سختی ها و شرایط حاکم بر دنیای کنونی بتوانند رشد و تعالی سازمان خودرا ادامه دهند، از تکنیک های نوین مدیریتی ، متناسب با فرهنگ کشور استفاده کرده و بپذیرند که نیروی انسانی ، بزرگترین سرمایه آنهاست. برای تصحیح جهان بینی سازمانی نیروی انسانی ، ابتدا بایدمدیران آن سازمان ، عملکرد و نحوة برخورد آنان با دیگران را تصحیح کرد.یک مدیر هنگامی می تواند در راستای اهداف کلی و استراتژی سازمان ، هماهنگیهای لازم بین بخشهای مختلف ایجاد کند که ضمن توسعه و بهبود توانائیهای مدیریتی ، سطوح مختلف زندگی خویش را تحت کنترل درآورده و توانایی خود تدبیری را کسب کرده باشد درغیر این صورت انتظار اعمال مدیریتی صحیح و موفق از او ناصواب است.
در این مقاله باهدف بررسی نقش توسعه مدیریت در تحقق تعالی سازمان مطالبی پیرامون توسعه مدیریت ، تعاریف ، ابزار ، اجزاء ، و ... سپس مباحثی نیز درباره تعالی سازمانی ارائه خواهد شد.

توسعه مدیریت
افزایش فضای رقابتی با ورود تدریجی کشورمان به عرصة تجارت جهانی ، پیشبرد سیاست خصوصی سازی و کاهش تصدی گری دولت شرایط را به گونه ای رقم می زند که پویایی و بقای سازمانها را به تدریج به تابعی از شایستگی آنها تبدیل می کند. از سوی دیگر، امروزه دسترسی به اطلاعات و دانش ، آموزش و ارتباطات نقش حیاتی در زندگی فردی و اجتماعی ، پیشرفتهای انسانی و نیل به توسعه همه جانبه ایفا می کند. دراین میان اطلاعات به عنوان پیش نیاز دانش و شناخت و آگاهی ، یکی از اساسی ترین مؤلفه های تأثیرگذار در نیل به توسعه انسانی تلقی می گردد. مدیران از راه آموزش می توانند به دانش و مهارتهای مدیریتی نائل آیند ونیز از طریق آموزش و پرورش در یک سازمان می توان به توسعه و تأمین مدیریت دست یافت ، فرایندی که طی آن سطح دانش و مهارت و اطلاعات سطوح سه گانة مدیریت ( مدیران عالی ، مدیران میانی ، مدیران عملیاتی و سرپرستان ) ارتقا یافته ، موجبات استقرار شرایط لازم برای تکامل مجموعه استعدادها و توانائیهای این رده را فراهم خواهد آورد.
بدین ترتیب، توسعه مدیریت عبارت است از فرایند اصلاح یک یا چند جنبة مدیریت سازمان که هدف از آن ، اصلاح اثربخشی مدیران ، از طریق آموزش آنان برای کسب نظر و آشنایی با اهداف و خط مشی سازمان ، توانائیها و مهارتهای لازم برای ایفای نقش مؤثر در سازمان است.بنابراین، آموزش یکی از مهمترین عوامل توسعه مدیریت به خصوص مدیریت منابع انسانی است. و این بدان دلیل است که سرنوشت هرچیزی به کیفیت عامل انسانی پیوند خورده است.
امروزه باوجود پیدایش مکتبهای مختلف مدیریتی و تحریر کتابها و مقالات مختلف در این زمینه و همچنین تأثیر مدیریت علمی در انقلاب صنعتی و فراصنعتی هنوز مشاهده می شود که بسیاری از مدیران بخشهای مختلف ، کارشناسانی ( مهندسان ) هستند که در یک رشته فنی خاص تحصیل و تجربه داشته اما آگاهی لازم علم مدیریت را ندارند که این امر موجب تداخل وظیفه و گاه فعالیت نامربوط و عدم تخصصی شدن و آشفتگی امور گردیده است. این مسئله نشان دهندة عدم تعریف درست و شناخت صحیح از مدیر و مدیریت در جامعه است.
برای کسانی که اطلاعات پایه ای در زمینه مدیریت ندارند و یا به دلیل مقاصد و منافع شخصی و یا سیاسی و یا موقعیت شغلی به آن اهمیت نمی دهند ، زمینه شناخت درست از این علم وتعریف و طراحی شیوه های مدیریتی برای بخشهای مختلف و همچنین فعالیت و مطالعه و انگیزش در جهت شکوفایی این مقوله به درستی مورد توجه قرار نگرفته است. البته با توجه به ماهیت حرفه مدیریت و عوامل مختلف تأثیرگذار در آن امکان تعریف مشخص و شناخت درست و تعیین دامنه ، نوع و چگونگی فعالیتها و حدود اختیارات در سطوح مختلف و نیز عینیت بخشیدن و تجسم عملکرد مدیر به سهولت حرفه های دیگر نیست. ازنظرجایگاه علمی ، می توان گفت علم مدیریت در تقسیم بندی و طبقه بندی علوم مختلف بیش از آنچه که تا کنون مطرح شده است ، رابطه تنگاتنگ با علوم انسانی، تجربی و حتی علوم دیگر دارد.
در اینجا اشاره به برخی چالشها که فراروی نظام اداری کشور قرار دارد ، ضروری به نظر می رسد :
- تمرکز و عدم تمرکز : عدم تناسب میان اختیارات و مسؤلیتهای محوله به مدیران ، نبود حد بهینه ای از تمرکزوعدم تمرکز در ادارة امور کشور ، غیرذاتی بودن اختیارات مقامات محلی و تمرکز بیش از حد اختیارات در حوزه های مرکزی باعث کاهش کیفیت تصمیمات متخذه و پرداختن به امورغیرضروری در دستگاههای اجرایی شده است.
- به کار نگرفتن الگوها و نظامهای جدید مدیریتی، در اداره امورکلان کشور: فقدان نظام ارزیابی عملکرد دستگاههای اجرایی و پیگیری تحقق اهداف ، برنامه ها و نتایج مورد انتظار ، منطقی نبودن زمان تصدی مدیریت در دستگاه های اجرایی ، عدم قانونمندی و ضابطه گرایی و شایسته سالاری در انتصاب و ارتقای کارکنان و عزل و انتصاب و تغییر مدیران از جمله مهمترین چالشهای نظام اداری و اجرایی کشور در بخش مدیریت است.
- منابع انسانی: نظام اداری در جذب و نگهداری کارکنان توانمند ، کارآمد و متخصص از توانائیهای لازم برخوردار نیست. عدم استقرار نظام رقابتی در جذب و انتخاب نیروی انسانی ، وجود مجاری و طرق مختلف ورود به خدمات دولتی و غیرقابل مهارشدن توسعه کمی بخش غیر دولتی با توجه به محدود بودن منابع کشور باعث کاهش میزان حقوق و دستمزد کارکنان دولت به منظور جبران خدمت آنان و در نتیجه کاهش انگیزه آنان و عدم توفیق در جذب نیروهای توانمند و متخصص شده است. نظام ارزشیابی کارکنان دولت به منزله ابزاری برای ترغیب و تشویق کارکنان به انجام وظایف در سطح کمی و کیفی مطلوب و ارتباط آن با روند پیشرفت شغلی و سرنوشت استخدامی از کارامدی کافی برخوردار نیست.
- استفاده از رویه ها و روشهای منسوخ: گرایش نداشتن به تحول و نوسازی در شیوه های انجام کار و در نتیجه غیرمنطقی و طولانی بودن سیرمراحل و فرایندهای انجام کار ، فقدان زمانبندی انجام امور ، تأکید بیش از حد بر سازوکارهای کنترلی و حاکمیت رابطه به جای ضابطه از دیگر چالشهای بخش اداری و فرایندهای انجام کار به شمار می آید.
- قوانین و مقررات: روح حاکم بر قوانین و مقررات اداری و استخدامی به شکلی است که کارکنان بعداز استخدام هیچ نیازی به تلاش و تحرک در خود احساس نمی کنند.
برای رفع چالشهای فوق راه حلهای زیر پیشنهاد می گردد :
- برخورداری دولت از نظام تصمیم گیری شایسته و مؤثر در سطوح مختلف و تحقق حد مطلوبی از ترکیب عقلانیت و دموکراسی در نظامها ، نهادها و مراجع تصمیم گیری.
- تمرکززدایی در نظام و مدیریت امور و طی مراحل توزیع اختیار و نهادینه ساختن فرایندهای غیر متمرکز تصمیم گیری و ایجاد ظرفیت برای استقرار مدیریت متمرکز سالم ، شایسته و مطمئن در جهت تعالی اهداف توسعه کشور و تقسیم عادلانه و مؤثرتر نقش مسیریابی ، هدف گذاری و اعطای اختیار به مدیران در قلمروهای مدیریتی خود.
- قانونمندی ، مشارکت جویی ، مشارکت پذیری ، عدالت جویی ، کارآفرینی و توسعه فضای اجتماعی قابلیت زا وکارآفرین ، شایسته گرایی و دانش گرایی.
- ایجاد نظام اداری و مدیریت پذیرای بهره گیری از دانش و فناوری اطلاعات و بهره مندی از آن درحوزه های دارای اولویت از نظر توسعه مدیریت.
- متمرکز شدن برکیفیت ، سرعت ، شفافیت و سلامت و کارایی در اداره و ارزیابی امور.
- توسعه ظرفیتها و استعدادهای سیستم مدیریت برای تعامل بیشتر ، افزایش مشارکت و جلب همکاری و همراهی بخشهای مختلف در توسعه و تعالی و ادارة امور و حمایت و پشتیبانی آنها در ضمن انجام نقش هدایتی و نظارت فعال و شایسته خود.
- برخورداری نظام اداری از سامانه ها ،

(شکل 1 - نیازهای مطرح شده در توسعه مدیریت)

خط مشی ها ، و الگوهای نوین و روزآمد مدیریت منابع انسانی و سرمایه های فکری و تکمیل آن با ضرورتهایی چون تعهد ، پایبندی ، ماندگاری ، سختکوشی و بهره وری نیروهای دانشی و سرآمد و ارزش افزا و مدیریت مؤثر نیروهای مازاد ، غیر لازم و غیرکارآمد.

نیازهای مطرح شده در توسعه مدیریت
شاید دلایلی که برنامه ریزی دقیق در توسعه مدیریت را الزامی می کند طبیعت کار مدیر و سرپرست است که بسیار پیچیده و مشکل است و به همین سبب نیز معمولاً تهیه و تنظیم فرم های شرح شغل کامل ، به ویژه برای مدیران عالی سازمانها کاری است بس دشوار.
به هرحال شاید به جرئت بتوان گفت که یک نسخه پیچیده و یک دست و بی عیب برای توسعه مدیریت و سرپرستی وجود ندارد. هرسازمانی باید متناسب با هدف و مسائل داخلی و محیطی خود ، دوره های آموزشی لازم را برای تعالی مدیران و سرپرستان خود طراحی و منابع تأمین بودجه آن را مشخص سازد. سازمانهایی که معمولاً برنامه های منظمی برای آموزش و توسعه مدیریت دارند ، از فنون گوناگونی برای فلسفه و نگرش خود نسبت به مسئله توسعه منابع انسانی استفاده می کنند. در شکل شماره یک نیازهای چندی که در توسعه مدیریت مطرح می شود ، اشاره شده است :

مهارت های تصمیم گیری را می توان با استفاده از روشهای تمرینهای داخل کازیه ، بازیهای مدیریت و بررسی قضایای اداری و مطالعات موردی ایجاد کرد. مهارتهای فردی با استفاده از روشهای نقش آفرینی ، مدل های رفتاری ، آموزش حساسیت ، تجزیه و تحلیل رفتارهای متقابل و ساختارهای بینشی قابل حصول است. دانش شغلی را نیز که یکی از نیازمندیهای اساسی مدیران است باید از طریق تجربه حین کار ، استاد شاگردی و مطالعات مربوطه به دست آورد. دانش سازمانی را می توان با چرخش در مشاغل و مدیریت چند جانبه به دست آورد. نیاز به معلومات عمومی را نیز می توان از طریق دوره های ویژه ، جلسات اختصاصی و مقالات منتخب و بالاخره نیازهای ویژه انفرادی مدیران را می توان با استفاده از برنامه های اختصاصی و گروهی برآورد.

ابزار توسعه مدیریت
دراین بخش به برخی اهرمها و ابزار توسعه مدیریت اشاره می شود :
- کانونهای ارزیابی : کانون ارزیابی بر محل فیریکی خاصی دلالت ندارد بلکه فرایندی است که براساس آن به سازمانها در تصمیم‌گیری کم خطاتر و دارای اعتباری بیشتر برای انتخاب ، انتصاب و ارتقای کارکنان کمک می شود. هدف عمده کانون ، سنجش خصایص افراد تحت ارزیابی در تطبیق آنها با مجموعه ای از شایستگیهای مورد نیاز شغلی است.این شایستگیها بیانگر آنند که کدام ظرفیتها ، توانائیها و نگرشها برای موفقیت در روند شغل ضروری هستند.
- جذب و پرورش نخبگان : اقدام به جذب نخبگان یکی از روشهایی است که تحقق مأموریت توسعه مدیریت را امکان پذیر می‌سازد.
از آنجایی که در سازمانهای آینده ، یادگیری و دانایی ، محور اساسی تولید کالاها و خدمات و بطور کلی ایجاد ارزش افزوده است، سازمانها می بایست با جذب دانشجویان ممتاز و نخبه دانشگاهی و پرورش آنان در محیط کار و باورکردن استعدادهای آنان پیوند میان علم و یادگیری سازمانی را به طور بنیادی پیگیری کنند.
- تربیت مدیران آینده : در شرایط محیطی پیچیده ، غیرقابل پیش بینی و رقابتی کسب و کار ، دیگر نمی توان به صورت آزمون و خطا افراد را به مشاغل مدیریتی منصوب کرد. بلکه باید با دوراندیشی و آینده نگری ، به طور عملی مدیران آینده را کشف و طی برنامه های آموزشی و پرورشی ویژه ، قابلیت آنان را ( ونه ضعفهای آنان را ) توسعه داده و آنها را برای مناصب مدیریتی در آینده آماده کرد.
تربیت مدیران آینده از مهمترین راهکارهای توسعه مدیریت و سازمانها به شمار می رود و از این طریق مقاصدی از قبیل شایسته سالاری ، ایجاد انگیزه برای رشد و ارتقا ، ایجاد انگیزه برای ماندگاری کارشناسان در سازمانها و ایجاد محیط رقابتی سالم در محیط کار دنبال می گردد.
- استخدام همکاران با درجه عالی : این امر را می توان در یک کلام خلاصه کرد و آن استخدام افراد شایسته است و معیارهای شایستگی عبارتند از : داشتن دانش بیشتر ، مهارت بالاتر ، کارایی افزونتر ، وفاداری بیشتر به سیستم ، دلسوزی بیشتر از سایرین ، قابلیت سازگاری بیشتر با محیط سازمان و هماهنگ با اهداف آن ، گروه گرا بودن.
- مشاوره مدیریت : پیچیدگی سازمانها از سویی متأثر ازتنوع و تعداد اجزای درونی و عوامل محیطی آنهاست و از سویی نتیجه شتاب تغییرات این عوامل است. هرقدر سازمانها اتکای بیشتری بر ابزار و روشهای معین و استاندارد داشته باشند ازقطعیت و قابلیت مدیریت بیشتری برخوردارند. ناکامی بسیاری از مدیریتها معلول ناهمخوانی نگرش و رفتار جزم اندیش مدیران و سیستمهای مکانیکی تحمیل شده به سازمانها با واقعیت غیرجزمی آنهاست. سازمانها برخلاف ماشین ها و سیستم های مکانیکی دارای اراده و آرمان هستند. مدیریت بر آنها، دانش ، بینش و مهارت متناسب با ماهیت آرمان گرایانه آنها را می طلبد. نمی توان انتظار داشت که همه مدیران در همه سطوح واجد این دانشها ، بینشها ومهارتها باشند. ونمی توان انتظار داشت که مدیران همواره گنجینه ای از تجربیات موفق و نا موفق مدیریتی را در سوابق شخصی خود داشته باشند. مشاوران حرفه ای مدیریت در کشورهای صنعتی این نیاز را برآورده می کنند. آنان با استفاده از تجربیاتی که از بنگاه ها و مؤسسات گوناگون به دست می آورند و بینش مهارتی که در تشخیص مسائل و ارائه راهکارها دارند و از آنجا که در بیان کاستیها و معرفی فرصتهای پیش روی مؤسسات آزادند، می توانند یاری رسان مدیران در شرایط دشوار و پیچیده و بحرانی سازمانها باشند و مدیران را درتحقق آرمانهایشان همراهی کنند.
بنابراین، توسعه مشاوره مدیریت یکی از الزامات توسعه مدیریت در کشور و سازمانهاست. هرقدر سازمانها و محیط آنها متغیرتر ، متنوع تر و پرچالش ترباشد این ضرورت بیشتر خواهد بود.
علاوه بر ابزار و اهرمهای پیش گفته عواملی از قبیل برون سپاری، ابزار و فناوریهای سخت افزاری و نرم افزاری اداری ، آموزش و .... را نیز می توان در زمره ابزار توسعه مدیریت محسوب کرد.

راهکارهای بهبود و توسعه مدیریت
منابع انسانی مولد و منابع سرمایه ای از اهمیت ویژه ای برخوردارند. توسعه مدیریت و منابع انسانی در ابعاد مختلف آن می تواند مستقیماً در رشد و توسعه اقتصادی کشور تأثیرگذار باشد. و همانگونه که «ماتسوشیتا» دانشمند ژاپنی می گوید : «نخست انسان بساز، کالای خوب خودش ساخته می شود ».
علی ایحال برای بهبود و توسعه مدیریت راهکارها و پیشنهاداتی به شرح زیر مطرح است :
- نوسازی در مدیریت از طریق تدوین آزمونهای شایستگی به صورت جامع و کاربردی برای مدیران فعلی ( رؤسا سرپرستان ، فرماندهان و.... ) به صورت کتبی ، علمی و شفاهی و تشخیص مدیر از غیر مدیر؛
- احیاء تفکر سیستمی؛
ضابطه مند کردن انتخاب مدیران از طریق اعمال فرایند منطقی در گزینش ( انتخاب استراتژیک ) ، آموزش ، ارتقا و استفاده از افراد برای اداره قسمتهای مختلف؛
- اگر مدیریت را به عنوان یک تخصص شناختیم دیگر نباید اداره بخشها ، دوایر، ادارات و سازمانها را به مدیران اسمی واگذار کنیم؛
- تعیین استانداردها و شاخصهای لازم برای مدیران و اعطای گواهینامه و تأییدیه برای واجدین این استانداردها؛
- تعیین جایگاه مشخص برای مدیریت در بین علوم ، فنون ، حرفه ها و هنر. توضیح اینکه مدیریت ، تمامی این جنبه ها را داراست؛
- فعال کردن بخش تحقیق و پژوهش در زمینه ها و رشته های مدیریت و ایجاد بورس تحقیق وحفظ حقوق واقعی پژوهشگران؛
- درک ضرورت توسعه مدیریت و امکان سنجی و پرهیز جدی از روزمرگی در مدیریت؛
- تجزیه و تحلیل ساختار فعلی مدیریت در سطوح مختلف از طریق تشکیل کمیته های تجزیه و تحلیل توسط کارشناسان و تحلیل گران طراز اول؛
- انتخاب بازرس مدیر برای نقد مدیران فعلی ونظارت مستمر و مداوم بر کار مدیران در مقاطع زمانی مختلف ، ارتقاء یا تنزل مقام آنها؛
- توجه دقیق و اهمیت به مسئله بازخورد در مدیریت از قبیل پیشنهادات ، راه حلها ، واکنشها وغیره؛
- تدوین نظامنامه جامع مدیریتی؛
- انجام تبلیغات در سطح ملی برای کمک به شناسایی و بهبود نگرشها راجع به مدیریت.
به طور خلاصه می توان گفت : ازآنجایی که مدیریت صحیح ،کیفیت اداره امور را بالا می برد ، راه توسعه و آبادانی کشور از مدیریت صحیح می گذرد.
پرواضح است توانمندسازی سیستم اگر با ابزار مدیریت و از طریق توسعه مدیریت و توسعه منابع انسانی و نظامهای مدیریتی به دست آید ماندگارتر و شاید با هزینه کمتر میسر شود و اینکه انتظار نتایج فوری نیز نباید ما را از این راه ( توسعه مدیریت) منصرف سازد.

تعالی سازمانی
آنچه به عنوان سؤال بزرگ فراروی سازمانها قرار دارد این است که با چه ابزاری و چگونه می توان ضمن بررسی موارد مختلف به شکل جامع تمام نقاط قوت و حوزه های قابل بهبود را شناسایی و خود را برای حضوری موفق در عرصة رقابت آماده کرد.
امروزه اندیشمندان و متفکران بهره وری بر مدیریت کیفیت جامع به عنوان راه حل فراگیر برای افزایش کارآمدی سازمانها از طریق ایجاد سیستمی در مدیریت که ضامن انجام یافتن کارها به طور صحیح ، مداوم و در همه سطوح و زوایای سازمان باشد تأکید دارند.
درچارچوب توجه به مدیریت کیفیت جامع ، مدل های تعالی سازمانی به عنوان ابزاری برای استقرار سیستم ها و نظامهای مختلف مدیریتی در سازمانها و نیز ابزاری برای سنجش میزان موفقیت آنها در استقرار این نظامها معرفی شده اند. به کارگیری این مدل ها در سازمانهای مختلف نشان دهندة رشد قابل توجهی است که در شاخصهای عملکرد آنها اتفاق افتاده است. صرفنظر از اینکه یک سازمان در چه بخشی فعالیت می کند و اندازه آن در مقیاسهای اقتصادی چقدر است ، برای اینکه بتواند به موفقیت دست یابد ، باید یک چارچوب مدیریتی مناسب را برای خود انتخاب کند. مدل تعالی سازمانی یک ابزار عملیاتی قوی است که می تواند برای مقاصد مختلفی توسط سازمانها به کار گرفته شود. اما باید دقت کرد که تعالی سازمانی یک برداشت نظری و تئوریک نیست بلکه به‌دست آوردن و ارائه نتایج ملموس و قابل مشاهده ای است که مبتنی بر شواهد بوده ، پایداری و دوام داشته باشد.
در پاسخ به نیاز سازمانها برای عملکرد برتر ، دانش مدیریت توسعه یافته و فنون و نظامهای گوناگون مدیریتی عرضه شده است که در ارتقای بهره وری نیز نقش ارزنده و شایسته ایفا کرده است. در دهه های اخیر سرعت و تنوع ، توسعه علوم و فنون و نظامهای مدیریت به حدی بوده که نوعی آشفتگی ذهنی و دشواری انتخاب در واحدهای کسب و کار ایجاد کرده است.
مدل های تعالی کسب و کار در پاسخ به این نیاز شکل گرفته اند که مجموعة فنون و نظامهای مدیریتی را در یک قالب یکپارچه و سازگار با عملکردهای مؤثر و کاربردی آسان در اختیار بنگاهها قرار دهند.
در تشریح مدل تعالی سازمانی EFQM جان رابرتز مدیر اجرایی اداره پست بریتانیا و دبیرکل سابق می گوید : « راهکارهایی که به سازمان اجازه می دهد تا به رضایت متعادل ذینفعان ( مشتریان ، کارکنان ، جامعه و سهامداران یا دولت ) دست یابد به طوری که احتمال موفقیت دراز مدت افزایش یابد.
دستیابی به تعالی مستلزم تعهد مدیریت و پذیرش مفاهیم اساسی است. این مفاهیم از پیکره علمی - که به مدیریت کیفیت جامع معروف است - حاصل می گردد : نتیجه گرایی ، مشتری گرایی ، رهبری و پایداری هدف ، مدیریت بر مبنای فرایندها و واقعیتها ، توسعه و مشارکت کارکنان ، یادگیری ، نوآوری و بهبودمستمر ، توسعه مشارکت همکاران و پاسخگویی عمومی.
اما یکی از روشهایی که مدل تعالی سازمانی را تعریف می کند بهادادن به خلاقیت کارکنان است. مدل های تعالی سازمانی به عنوان یک ابزار فراگیر و با نگرش جامع به تمامی زوایای سازمانها به کمک مدیران می آیند تا آنها را در شناخت دقیق تر سازمان یاری کنند.این مدل ها برای سنجش و مقایسه عملکرد سازمان ها نیز به کار می روند و ضمن اینکه یک سازمان را قادر می سازندتا میزان موفقیتهای خودرا در اجرای برنامه ها در مقاطع زمانی مختلف مورد ارزیابی قرار دهد ، نقاط قوت و ضعف خود را شناسایی و پروژه هایی را تعریف و به سمت تعالی حرکت کنند.

مدل های تعالی سازمانی
با توجه به اینکه همة مدل های تعالی عملکرد براساس عناصر و ارزشهای مدیریت کیفیت جامع TQM شکل گرفته اند ، بررسیها نشان می دهد این مدل ها در حال حرکت به یک سمت و سو بوده و همگی جهت گیری یکسانی را دنبال می کنند. به همین دلیل در این مقاله برای آشنایی بیشتر به اختصار به سه مدل از شناخته شده ترین مدل های تعالی عملکرد اشاره می شود :
- مدل دمینگ : برترین جایزه بهبود کیفیت در ژاپن ، جایزة دمینگ است. این جایزه در سال 1951 توسط انجمن مهندسان و دانشمندان ژاپن به پاس قدردانی از خدمات دکتر « ادوارد دمینگ » در کنترل کیفیت و تحت تأثیر نظرات و عقاید وی طرح ریزی و پیشنهاد گردید. این جایزه از قدیمی ترین جوایز کیفیت و بهره وری در سطح جهان است که با توجه به تئوری های جدید مدیریت و شرایط نوین اقتصادی ، به منظور بهبود وضعیت صادرات کشور ژاپن از طریق بهبود کیفیت محصولات ، ترویج کنترل کیفیت جامع (TQM) در بین صنایع ، شناخت راهبردهای موفقیت آمیز در امر کیفیت و ارتقای آگاهی درباره اهمیت و روشهای مدیریت کیفیت شکل گرفت. هدف کیفیت از نظردمینگ آن است که « باید تأمین کنندة نیازهای مشتریان برای حال و آینده باشد.»
- مدل تعالی عملکرد بالدریج : در سال 1978 و به دنبال مطالعات صورت گرفته در وزارت بازرگانی آمریکا درباره علل توفیق ژاپن در مقایسه با امریکا ، جایزه ملی کیفیت امریکا تهیه و با توجه به نقش «مالکولم بالدریج» در تهیه آن ، به نام جایزه ملی کیفیت «مالکولم بالدریج » نام گذاری شد. معیارهای مدل بالدریج بر مبنای یک سری ارزشهای محوری و مفاهیم اساسی و در جهت تحقق آنها تنظیم شده است. این ارزشها عبارتند از : رهبری آرمانگرا ، مشتری گرایی ، یادگیری فردی و سازمانی ، ارزش گذاری به کارکنان و شرکا ، سرعت عمل و انعطاف پذیری ، تمرکز بر آینده ، مدیریت نوآوری ، مدیریت برمبنای واقعیات ، مسؤلیت پذیری عمومی و شهروندی ، تمرکز بر نتایج و ایجاد ارزش و نگرش سیستمی.
در مدل تعالی عملکرد بالدریج هفت حوزه مورد بررسی قرار می گیرد و هر حوزه به چند معیار تقسیم می شود. در هر معیار نیز زمینه های ویژه ای مورد توجه قرارمی گیرد.
- مدل تعالی عملکرد اروپایی: در سال 1988 چهارده شرکت بزرگ اروپایی در راستای ایجاد جایزه ای در سطح اروپا به روی اصول و چارچوبی در زمینه دستیابی به تعالی سازمان به توافق رسیدند که به سرعت در سطح اروپا و سایر کشورها مورد استقبال روزافزون قرارگرفت و در حال حاضر به عنوان پراستفاده ترین مدل تبدیل شده است : نتیجه گرایی ، تمرکز برمشتری ، رهبری و اتفاق نظر ، مدیریت براساس واقعیات و فرایندها ، مشارکت و توسعه کارکنان ، بهبود و نوآوری و یادگیری مستمر ، توسعه شراکت و مسؤلیتهای عمومی.
در این مدل 9 حوزه مورد توجه است که پنج حوزه در رابطه با رویکردهایی است که ایجاد کننده توانمندیها و قابلیتهای مورد نیاز سازمان است و به همین علت « توانمندسازها » نام گذاری شده اند. وچهار حوزه دیگر به بررسی نتایج حاصل از به کارگیری رویکردها پرداخته و به نام « نتایج » شناخته می شوند.
اما اهدافی که از استقرار مدل تعالی سازمانی EFQM دنبال می شود در گرو مدیریت مناسب فرایندهای مذکور است که در حوزه مدیریت تعالی سازمانی تعریف می گردد.

نتیجه گیری
مدیریت به طور کلی در سازمان دارای دو وجه است : یک وجه که به « اهداف سازمان » برمی گردد و دیگر وجهی که به «اهداف کارکنان» منجر می شود. وظایف برنامه ریزی ، سازماندهی ، هماهنگی و کنترل ، از وظایفی است که به طور مستقیم به «اهداف سازمان» منتهی می شوند و انگیزش و بسیج نیرو که «افراد» را در رسیدن به اهدافشان کمک می کند. به همین اعتبار، بهبود مدیریت یعنی توجه کردن به وظایف مدیر در جهت رسیدن به «اهداف سازمان» .
به تعبیری دیگر؛ رشد ، بالندگی و توسعه شاخصها و پارامترهایی که برای تحقق توسعه مدیریت مورد نیاز است ، هرکدام زمینه ساز تعالی سازمان و تحقق اهداف تعیین شدة آن است. به عبارت دیگر، ضمن اینکه معرفی مدل تعالی عملکرد می تواند در صدر برنامه های توسعه مدیریت قرارگیرد می بایست بر این باور بود که هرچه در برنامه ریزی برای توسعه اجزای سیستم ( ازجمله مدیریت ) کوشا باشیم طبیعتاً به همان میزان دستیابی به تعالی سازمانی نیز محقق خواهدگشت.

منابع و مأخذ
1)آذر، عادل ،سعید صفری ، مدل سازی تعالی سازمانی با رویکرد تحلیل پوششی داده ها ، مجله مجتمع آموزش عالی قم ، سال چهارم،شماره سیزدهم.
2)ابطحی ، سیدحسین ، مدیریت منابع انسانی ، تهران ، دانشگاه علامه طباطبایی.
3)ابویی اردکان ، محمد ،«ودیگران» ، تهیه پیشنهادطرح تحقیق برای پروژه تدوین لایحه وزارت علوم تحقیقات و فناوری (گزارش نهایی).
4)«تعالی سازمانی» ، مجله تدبیر ، شماره125 ، شهریور81 ، سال سیزدهم.
5)«توسعه مدیریت و ارتقاء تدبیر» ، مجله صنعت خودرو ، شماره 68
6)رازانی ، عبدالحمید ،آشنایی با مدلهای برتری سازمانی ، تهران ، انتشارات مام ،1381
7)صدیقی،حسین، «راهبردهای توسعه مدیریت » ، روزنامه همشهری،شماره2988 ، اسفند81
8)مشبکی ،اصغر،مدیریت رفتارسازمانی،ترمه ،1377
9)مجله تدبیر،«سرمقاله»، شماره 153 ، بهمن83
10)نیکنامی ، مهرداد، «پتانسیل فناوری اطلاعات و ارتباطات به منظور توسعه منابع انسانی در بخش روستایی» ، دومین کنفرانس منابع انسانی.

بهزاد جعفری قوشچی : قائم مقام شورای عالی سازمان متخصصیان ایران