الزامات توسعه مارپیچی محصول

احمد الهیاری

منبع : سایت دانشجویان ام بی ای دانشگاه صنعتی شریفچکیده
 

هر فرایند عملیاتی متاثر از رویکردی است که شامل پیش فرضهایی در زمینه چگونگی انجام و نتایج آن فرایند است. در این بین، فرایند توسعه محصول از این امر مستثنی نیست.در حال حاضر شاهد جایگزینی مفروضات جدید توسعه محصول با پارادایم‌های پیشین هستیم، به گونه ای که هم اکنون برخی از صنایع، مفروضات جدیدی را پذیرفته و رویکردی متفاوت را برای توسعه محصول اتخاذ کرده‏اند.
پیاده سازی رویکردهای جدید و فرایندهای اجرایی آنها مستلزم فراهم بودن برخی از الزامات است.الزاماتی که در صورت فراهم نبودن آنها، جایگزینی نگرشها و پیاده سازی روش جدید از کارآمدی مناسبی برخوردار نخواهد بود.

موفقیت در اجرای مهندسی ارزش

چکیده
استفاده از مهندسی ارزش در کشورهای پیشرفته تقریباً از سال 1950 آغاز شد و تا به امروز در حال تکامل است. استفاده از این روش در کشور ما نیز پیشرفت زیادی داشته است و برای برخی از پروژه*ها با منابع مالی بالاتر نیز الزامی است.
روشهای مختلفی برای بررسی فرایندها و محصولات وجود دارد .این روشها در طول سالیان گذشته توسعه پیدا کرده*اند که از آن جمله فن مهندسی ارزش است که هدف از به‌کارگیری آن بررسی تحلیلی و سیستماتیک فرایند و محصول به نحوی است که موجب کاهش هزینه ها و افزایش بازدهی شود.
مهندسی ارزش یک مبحث جدید نیست بلکه بیش از نیم قرن است که این موضوع به عنوان یک تکنیک مطرح شده است و بیشتر در ابعاد طراحی به‌کار رفته است. سابقه اجرایی این روش در ایران، شاید حدود یک دهه باشد و اغلب استفاده از این روش در طرحهای عمرانی صورت گرفته است. نکته قابل ذکر این است که مهندسی ارزش در پروژه های متفاوت قابل اجراست و تنها در زمینه پروژه*های صنعتی دخیل نیست بلکه در اغلب فرایندها و براساس فلسفه*ای که شاید از پنج دهه پیش شکل گرفته قابل تعمیم است.

عملکرد کسب و کار و میزان خشنودی مشتری

مولف/مترجم: دکتر عبدالرضا رضایی نژاد

منبع: ماهنامه تدبیر-سال چهاردهم-شماره135

چکیده:

هدف این مقاله، تمرکز بر تحلیل داده های تجربی (در برابر پژوهش علمی) گردآوری شده از میزان رضامندی مشتریان و ارتباط آن با چگونگی عملکرد کسب وکارهاست. سازمان مورد بررسی؛ شرکت فلکس(FLEX COMPANY) است که دفتر مرکزی آن در هلند مستقر است و در دیگر کشورهای اروپایی نیز فعال است. داده های گردآوری شده متعلق به سالهای 1998 و 1999 بوده و تحلیل آنها نشان دهنده وجود ارتباط میان چگونگی کارکرد شرکت و میزان خشنودی مشتریان است، هرچند که این پیوند چندان استوار نیست. عوامل گوناگونی بر تغییر میزان رضامندی مشتری و نمود آن در مقدار فروش یا معیارهای مشابه، موثرند. پرسشنامه های این تحلیــل، پاسخ قانع کننده ای در زمینه اهمیت کیفیت و تاثیر آن بر چگونگی خشنودی مشتری ارائه می دهند. نشانه هایی از ارتباط تغییر رفتار مشتریان و میزان رضامندی آنان هم، مشاهده می شود.

فرهنگ بازاریابی

مولف/مترجم: مجید خوش سیرت
منبع: ماهنامه تدبیر-سال هجدهم-شماره 177
 

چکیده: برای ایجاد و توسعه مفاهیم فرهنگ سازمانی و سپس به کارگیری آنها در مسائل بازاریابی با دو چالش روبرو می‌شویم. اول اینکه باید درباره ادبیات به سرعت در حال توسعه فرهنگ سازمانی کاوش و مسائل متعدد متدولوژیک و مفهومی را درک کنیم و برای معتبر ساختن بررسی‌ خود، باید گزینه‌هایی را روشن سازیم که برای مطرح کردن این مسائل اتخاذ کرده‌ایم و از آنها دفاع کنیم، گزینه‌های ما باید دربرگیرنده رویکردهای تئوریک متدولوژیک باشند. دوم اینکه، باید ساختارهایی تئوریک، ایجاد و توسعه دهیم که متغیرهای فرهنگی تعریف و مشخص شده را به پدیده‌ بازاریابی که ما در صدد درک آن هستیم به دقت ارتباط دهند. اهمیت درک مسائل فرهنگ سازمانی در زمینه بافت مدیریت بازاریابی غیرقابل انکار است.  اکنون زمان آن است که از تفاسیر ساختاری مدیریت بازاریابی فراتر رویم و از مرحله «چه چیزی حول و حوش ما اتفاق می‌افتد» به«چرا امور به این طریق اتفاق می‌افتند» تغییر مسیر دهیم.
رسیدن به این نقطه این امکان بسیار بالقوه را ایجاد می‌کند که هم به تدوین نظریه های غنی‌تری در مورد مدیریت بازاریابی بپردازیم، هم مسائل مهم و قابل توجه مربوط به بازاریابی را مطرح کنیم.

پنج روش ماهرانه برای گرفتن شغل جدید

 منبع : مدیران ایران

مترجم: رویا مرسلی
نقل از دنیای اقتصاد

جست‌وجو برای یک شغل جدید می‌تواند یک تجربه دلسردکننده و ناامیدکننده باشد. ممکن است بدون هیچ دلیلی رد شوید یا سوالاتی از شما پرسیده شود که میل ندارید به آنها پاسخ دهید یا معیارهایی که با آن مورد قضاوت قرار می‌گیرید برای شما ناشناخته باشد.شاید به همین خاطر باشد که بسیاری از افراد با تاخیر روانه بازار کار می‌شوند، حتی با وجود اینکه می‌دانند اکنون زمان عمل برای آنهاست. به عنوان مثال، من در یک مورد، مشاور یکی از عوامل خدمات مشتریان بوده‌ام و البته خود این شخص آگاه بود که باید شغلش را ترک کند. او پس از دو سال که در آن شرکت بدون ترقی و بدون رشد سپری می‌کرد، خود را کم ارزش و خسته یافته بود. او به خاطر تاخیر در یافتن شغل جدید بهانه‌های زیادی داشت، چرا باید به دنبال شغل جدیدی باشم وقتی پیدا کردن همین شغل برای من مثل کابوس بود؟ چرا شغل جدیدی بیابم وقتی همه می‌دانند که در وضعیت فعلی اقتصاد چقدر سخت است که بتوان کار جدیدی یافت؟ به همین دلایل، او در آن شرکت باقی ماند تا اینکه در نوبت بعدی تجدید ساختار شرکت، او اخراج شد.
البته من توصیه نمی‌کنم که هر گاه از شغل فعلی‌تان خسته شدید، به سراغ کار دیگری بروید. اما خوب است که موقعیت فعلی خود را همیشه مورد تجزیه و تحلیل قرار دهید تا ببینید آیا نشانه‌هایی برای دستیابی به یک موقعیت بهتر وجود دارد؟

ویژگی مدیران بهره ور

 منبع: مدیران ایران

1- فرهنگ سازمانی ؛ فرهنگ ملی و فرهنگ جهانی را به خوبی می‌شناسد و برای رسیدن به توسعه فرهنگی با دانایی عمل می‌کند . 
2- به تمام زوایای کار و محیط پیرامون خود نگاه سیستمی و شبکه‌ای دارد . 
3- به نیازهای انسانی کارکنان توجه دارد و به ارزش های والای انسانی ارج می‌نهد . 
4- کارکنان را به کاربرد طیف‌های گوناگون دانش ( خرد ؛ معرفت )تشویق می‌کند . 
5- به هم افزایی ( سینرژی ) در فکر و عمل ؛ اعتقاد قلبی دارد . 
6- زمینه‌های اصلاح نگرش‌هامهارتهاو افزایش دانش خود و کارکنانش را فراهم می‌آورد 
7- صلاحیت‌های حرفه‌ای و فنی دارد ( در خصوص حرفه خود ؛شانه به شانه آخرین فنون حرکت می‌کند ) 
8- در پی اصلاحات است و می‌داند اصلاحات را از کجا آغاز و در کجا متوقف کند . 
9- مستمراً در پی شکوفایی استعدادهای خود و کارکنانش است . 
10 برای روشن ماندن موتور سازمانش ؛ همواره خود انگیخته و پرانگیزه عمل می‌کند و کارکنان را انگیزه مند می‌سازد . 
11-پیش قدم ؛ خود آغاز گر ؛ خود پیش برنده ؛ خود ناظر و خود ارزشیاب است و دیگران را نیز به این امر دعوت می‌کند . 
12- رویارویی با مشکلات را دوست دارد و می‌خواهد قابلیت‌های خود و کارکنانش را در این زمینه‌ها بیازماید 
13- هدف گرا ؛ فرایند گرا ؛ پیشرفت گرا و توفیق گراست . 
14- چشم انداز مشارکتی دارد و افکارش را با کارکنان در میان می‌گذارد و از اندیشه‌های خوب آنان برای ارتقاء سازمان بهره می‌جوید . 
15- موازنه‌های معقولی بین استعدادها و انتظارات ؛ قابلیت‌ها ؛ امکانات و ....... برقرار می‌کند . 
16- مدیریت اختلاف را به معنای واقعی می‌شناسد و برای مشاجرات از طریق مذاکره و تعامل عمل می‌کند . 
17- کارها را به نحو اثر بخش واگذار می‌کند ( وظایف و مسئولیت‌ها و اختیارات مناسب را به طور صحیحی ؛ منطقی و به روشنی تعریف می‌کند . 
18- برای رفع ؛ تنگناها ؛ محدودیت‌ها ؛ خلاءها و نارسایی‌ها ؛ بی‌وقفه می‌کوشد و فرصت‌ها و تهدیدها را به خوبی می‌شناسد . 
19- تدابیر پیشگرانه و تصحیح کننده را به خوبی تنظیم و اعمال می‌کند . 
20- پیوسته بر پیشرفت کارطراحی؛ برنامه های عملیاتی ؛ بودجه‌ها و هزینه‌ها نظارت دارد و به هدایت مستمر ؛‌ نظارت مستمر وارزشیابی مستمر کلیه امور می‌پردازد . 
21- نوآوری و خلاقیت را در تمام سطوح کارکنان تشخیص می‌دهد و زمینه‌های پرورش و گسترش این خلاقیت‌ها را فراهم می‌آورد . 
22- بحران‌ها را می‌شناسد و در اوقات بحرانی ؛ با شاخص‌ها و پیچیدگی‌های معلوم و نامعلوم ؛ با قاطعیت و مهارت برخورد می‌کند . 
23- دربرنامه‌ریزی‌های راهبردی سازمان ؛ کارگروهی و بازخورد گرفتن از بدنه را یک اصل می‌داند . 
24- به فن آوری ارتباطات ( ICT ) و توسعه معقول و متناسب آن در سازمان معتقد است .

منابع انسانی در آغاز هزاره سوم

 مولف/مترجم: ترجمه و تلخیص: علیرضا شیروانی

منبع: ماهنامه تدبیر-سال چهاردهم-شماره138
چکیده

 فرق گذاشتن بین مدیریت منابع انسانی (HUMAN RESOURCE MANAGEMENT = HUM) و توسعه منابع انسانی (HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT = HRD) درواقع وارد شدن به محیط مبهم و بحث انگیز است. این مقاله ماهیت هرکدام را بیان داشته و بعضی از تنشهای موجود در هر کدام را توضیح می دهد و بیان می کند، که آینده، به همکاریهای استراتژیک و انعطاف پذیر بیشتری میان آن دو نیاز دارد.  رشد مباحث درباره شکل گیری بالقوه یک توسعه گرایی نوین شخصی حرفه ای برای رسیدن به یک اعتبار مهم، نیازمند حمایت و نمایش حالات مختلف توسعه منابع انسانی است، و این امر باعث ایجاد تنش میان توسعه منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی در حوزه حرفه ای منابع انسانی شده است. برای کمک به روشن کردن این بحث و مشخص ساختن اصول زیربنایی آن و فرضیاتش، این مقاله بر جنبه های کلیدی تمرکز یافته و شامل موارد زیر است: 1 - بازنگری خلاصه وظایف منابع انسانی؛ 2 - یک همگرایی در قواعد و مقررات منابع انسانی در دهه 1990؛ 3 - تنشهای بالقوه ای درزیربناهای فلسفه ای منابع انسانی؛ 4 - مسیرهای پیش رو در سال 2000 و فراتر از آن.

مدیریت پاداش

 مولف/مترجم: مرتضی کرمی
منبع: ماهنامه تدبیر-سال چهاردهم-شماره138
 
مقدمه: سازمانها براین باورند که نیروی انسانی به عنوان منبع اصلی ایجاد ارزش در سازمان و به عنوان مزیت رقابتی مطرح است. درچنین شرایطی حفظ نیروی انسانی و ایجاد انگیزه درجهت افزایش روزافزون بهره وری درکار با استفاده از مکانیسم های مختلف از جمله پاداش از اهم وظایف هر سازمان است. دراین مقاله سعی می شود با ارائه مفهوم پاداش، انواع آن و سیستم های مختلف پاداش و مدیریت پاداش گامی درجهت آشنایی با این کارکرد مهم برداشته شود.

استیو جابز درگذشت

 

استیو جابز، از بنیانگذاران شرکت کامپیوتری اپل و مدیر عامل پیشین این شرکت، روز چهارشنبه در سن 56 سالگی و پس از مدت ها مبارزه با بیماری سرطان درگذشت.

 مرد اول سالهای اخیر دنیای فناوری که از سال 2004 با بیماری سرطان دست و پنجه نرم می کرد، دیروز در حالی درگذشت که بسیاری او را منشا تحولات زیادی در دنیای فناوری می دانند.

جابز در سال  1976  و درحالی که 21 سال بیشتر نداشت با دوست دوران کودکی خود یعنی استیو وزنیاک سنگ بنای اپل را گذاشت و نخستین کامپیوتر شخصی را در گاراژ خانه شان ساخت.

جابز تنها 4 سال پس از ساخت اولین کامپیوتر شخصی به جمع میلیاردرها راه یافت اما 5 سال بعد، در سن 30 سالگی به دلیل اختلاف با مدیریت اپل از آنجا اخراج شد.

دوری جابز از اپل با بازگشت وی در سال 1997 به پایان رسید و مسیر تازه اپل از همان سال آغاز شد.

نخستین تحول اساسی که جابز پس از حضور دوباره اش در اپل ایجاد کرد، عرضه آی پاد به بازار در سال 2001 بود و در طول 10 سال گذشته نیز با معرفی آی پد، آی تیون و آی فون نبض بازار فناوری را در دست گرفت.

شاید کسی فکر نمی کرد اقدام جابز در کمک گرفتن از یکی از اصلی ترین رقبایش یعنی بیل گیتس، روزی اپل را به حاکم بی چون و چرای دنیای فناوری تبدیل کند.

برای بسیاری قابل تصور هم نیست که با رقبایشان کار مشترک انجام دهند. اما جابز در سال 1997 با کمک گرفتن از بیل گیتس، یکی از اصلی ترین رقبایش و سرمایه گذاری 150 میلیون دلاری مایکروسافت در اپل زمینه حیات دوباره اپل را در دنیای فناوری فراهم کرد.

آی فون، آی پاد، آی پد، آی تونز و بسیاری محصولات دیگر حاصل خلاقیت ها و انگیزه های تمام نشدنی جابز و همکارانش است. دنیای فناوری هیچگاه خدمات جابز و سیب خوش طعمش را فراموش نخواهد کرد.

پذیرش فناوریهای نوین در سازمان

مولف/مترجم: ترجمه: عباس نصیری زنگ آباد

منبع: Alberto carneiro، adopting new technologies، hand book or business strategy، 2006، pp 307-312

مقدمه:
باوجود توسعه چشمگیر فناوریهای جدید، برخی سازمانها نیاز به پذیرش چنین فناوریهایی را به‌طور کامل به‌دست فراموشی سپرده اند و یا اینکه نسبت به تصمیم گیری درباره فرایندهای پذیرشی مربوط و اقدام به پیاده سازی آن با سرعت بسیار پایینی حرکت می‌کنند .  برخی از مدیران تمایل دارند تا بهترین فناوریهای موجود دردنیای تجارت را به‌کار گیرند ، در عین حال به‌نظر می رسد که بسیاری از آنها گرایش به چشم پوشی از اثرات انسانی و سازمانی این فناوریها دارند‌. جامعیت این فناوریهای جدید و تواناییهای بالقوه آن را می‌توان در واقع به عنوان منبع بالقوه ای از ضعف در نظر گرفت . دلیل این امر ناتوانی مدیران نسبت به استفاده از این فناوریها برابر رقبای خود یا ناتوانی شان در بهره برداری از فرصتهای ناشی از این فناوریها است . جهت حل مسئله بایستی قابلیتهای این فناوریها ، کفایتشان برای کسب و کار ، امکان بهره برداری از مزایای آن و تلاش در جهت کسب ذهنیتی نو از مدیریت را درک کرد . در عین حال ، درک نحوه ارتباط دقیق فناوریهای جدید با سیستمهای اطلاعاتی و نیز چگونگی تضمین تداوم کسب و کار با توجه به امنیت چنین فناوریهایی ، بسیار ارزشمند است .

بسیاری از کسب و کارهای کوچک و متوسط در راستای پرهیز از زوال سازمانی ، خود را از نظر اقتصادی متعهد به اتخاذ این فناوریها می‌کنند . آنها بایستی این کار را از طریق توجه به ریسک‌های ذاتی فناوریهای مزبور و نیز امنیت تداوم کسب و کار خود ـ حتی بعد از رویدادهای غیر منتظره و سخت ـ انجام دهند .