پنجره جو- هری (Johari window ):
یکی از الگوهای تجزیه و تحلیل ارتباطات متقابل بین فرد و دیگران پنجره جو- هری است که به وسیله دو تن از صاحب نظران علوم رفتاری به نام های جوزف لوفت و هری اینگهام
( Joseph Luft and Harry Ingham)طراحی ، و به همین علت به پنجره جو – هری معروف شده است. به کمک این مدل می توانیم تعارضات بین افراد را تجزیه و تحلیل کنیم و روابط بین انسانها با شخصیت های مختلف را مورد بررسی قرار دهیم.
سرمایه اجتماعی و جنسیت در محیط کار
چکیده
سرمایه اجتماعی به طور وسیعی به عنوان یک دارایی مهم برای حفظ و نگهداری سلامت جامعه، توانمندی سازمان و طراوت جامعه مدنی پذیرفته شده است. این مقاله رابطه سرمایه اجتماعی با توسعه مدیریت در محیط کاری و به طور خاص اهمیت جنسیت در تشکیل سرمایه اجتماعی را بررسی می کند و منافع آن را توضیح می دهد.
اگرچه ورود زنان به طور پیوسته به محیط کار در نیم قرن اخیر در حال رشد بوده است و گامهای بلندی در به دست آوردن تساوی اقتصادی با مردان برداشته شده است، آمارها معلوم می کنند که زنان نسبت به مردان در پیشرفت شغلی، اکتساب پست و سطوح جبران خدمات از اولویت کمتری برخوردارند.
توالی و ترکیب تکنیک های شش سیگما در چارچوب متدولوژی شش سیگما
عمده ترین نوآوری شش سیگما تلفیق، ترکیب و سیستماتیک نمودن مجموعه ای از تکنیک ها می باشد که هر یک در گذشته به صورت انفرادی مورد استفاده قرار می گرفتند. پس از درک مراحل مختلف متدولوژی شش سیگما می توان تفکیک سه گانه ای برای کلیه فرایندهای سازمان به صورت: 1- فرایندهای ساخت و تولید 2- فرایندهای خدمات 3- فرایندهای طراحی و توسعه قایل شد.
با در نظر گرفتن این طبقه بندی، سه برنامه 21 مرحله ای برای بهبود هر یک از این فرایندها معرفی می گردد.
تکنیک های متعدد آماری و غیر آماری مهندسی کیفیت از آغاز، جهت بهبود فرایندهای ساخت و تولید به کار گرفته می شدند. فرایندهای ساخت و تولید کلیه فرایندهایی را که در صنایع مختلف موجب به وجود آمدن محصولات متعدد می گردند، در بر می گیرند. توالی و ترکیب تکنیک های شش سیگما در 21 گام برای فرایندهای ساخت و تولید به شرح ذیل می باشد:
ادامه مطلب ...برنامه ریزی توسعه فردی
چکیده
برنامه توسعه فردی یک برنامه زمان‌بندی شده مکتوب برای برآورده شدن نیازهای حرفه ای افراد در جهت رشد و توسعه آنهاست. در این برنامه سعی می گردد تا کارکنان با توجه به توانائیها و قابلیتهای خود، در راستای اهداف سازمان و شغل خویش توسعه یابند و بین نیازهای توسعه فردی و وظایف شغلی خویش ارتباطی پویا برقرار کنند. برنامه ریزی توسعه فردی به عنوان یک «ابزار کاربردی» باعث رشد و ارتقای دانش و مهارت کارکنان ازطریق مشارکت فعال سرپرستان و مدیران می شود که مهمترین ویژگی آن تعامل دو سویه کارکنان و سرپرستان (مدیران) است. در این مقاله مفاهیم مربوط به برنامه توسعه فردی (ضرورت، تعریف، اهداف و مزایا)اشاره می شود و در ادامه فرایند 6 مرحله ای از برنامه توسعه فردی (شناسایی اولویتهای عملکرد، تعیین ارزیابی نیازهای مهارتی و اهداف توسعه ای، شناسایی گزینه های توسعه و انتخاب فعالیتها، در میان گذاشتن اهداف توسعه با سرپرستان و بحث با آنها پیرامون اهداف توسعه ، اجرا ونظارت بر پیشرفت فرایند)، به تفصیل تشریح می گردد.
شما از نظر درآمد در چه جایگاهی هستید؟
سلام دوستان
برای اینکه بدونید تو دنیا چه جایگاهی از نظر درآمد دارید حتما یه سر به این سایت بزنید
10 زنگ خطر که نشان میدهد برند شما شکست خورده است.
منبع: سایت branding strategy insider
شما زمانی متوجه شکست برند خود در بازار میشوید که:
۱- مصرف کننده و مشتریان بالقوه عکس العمل منفی نسبت به برند شما داشته باشند.
۲- پیامهای خارجی برند شما یک حلقه واقعی با کارمندان ایجاد نکند.
۳-کارمندان مشتاق در شرح اینکه چه چیزی برند آنها را خاص کرده نباشند.
تفاوت بین بازاریابی.روابط عمومی. برندینگ و تبلیغات
The Difference Between Marketing, PR, Advertising, and Personal Branding
روش SWOT در برنامه ریزی استراتژیک
برنامه ریزی استراتژیک یا به عبارت کلی تر مدیریت استاتژیک نگاهی کل گرا، سیستمی، و دور برد به برنامه ها دارد و میکوشد تا راهنمای عمل مدیران در افق هیا زمانی دورتر و حیطه های وسیع تر اجرایی باشد . البته در آغاز شکل گیری برنامه ریزی استراتژیک ، برنامه ها برای دوره های زمانی بلند مدت 3 ساله ، 5 ساله ، و 7 ساله نتظیم میشدند و برنامه هایی که داری پیش بینی های بلند مدت بودند، برنامه هایی کامل تر به حساب می آمدند.
رهبری تحول‌آفرین در سازمانها: یک مدل متاثر از محیط
ترجمه: صمد مطلبی اصل
چکیده
هدف این مقاله تجزیه و تحلیل اثر محیط خارجی بر روی ظهور اشکال خاصی از رهبری تحول آفرین است. برای توسعه یک مدل مفهومی ، ادبیات وسیعی از محیط و رهبری تحول آفرین مورد استفاده قرار گرفت. تاکید به ویژه روی طرحهای ناپایداری محیط خارجی، عدم اطمینان محیطی و مدل‌های موجود رهبری تحول آفرین بود. در این مقاله یک مدل متاثر از محیط رهبری تحول آفرین توسعه داده شد که سه نوع رهبران تحول آفرین – انقلابی ،تکاملی و تهاجمی را ارائه می کند.رهبران تحول آفرین انقلابی احتمالا در سازمانهایی وارد عمل می شوند که در محیط های ناپایدار فعالیت می کنند و اعضای آنها ممکن است درجه بالا یا پایینی از پذیرش داشته باشند.
مدیر در نقش رهبر تحول گرا
دکتر محمد اسماعیل انصاری
هادی تیموری
چکیده
در عصر حاضر روند تغییرات و تنوع ابزار مورد استفاده در جریان زندگی، هر روز بیشتر می شود. سرعت تغییرات و دگرگونی به حدی است که هیچ یک از افراد بشر حتی در یک قرن گذشته پیش بینی چنین تغییراتی را نمی کرد. رقابت جهانی و تجارت رو به رشد در شرق و غرب، در کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه، فضایی به شدت ناپایدار برای تمامی کسب و کارها ایجاد کرده است.
جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیاز به افرادی در نقش رهبر به شدت احساس می شود. بدیهی است که رهبری سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد یافت و جهان نیازمند رهبرانی تحول گرا خواهد بود. اقدامات رهبری تحول گرا این امکان را به شرکتها میدهد تا به هنگام رقابت در یک محیط متلاطم و غیر قابل پیش بینی عملکرد خود را ارتقا دهند. هنگامی که اجزا رهبری تحول گرا به عنوان مکمل سایر اقدامات رهبری به کار رود، می‌تواند به یک منبع مزیت رقابتی برای شرکت تبدیل شود و استفاده از این مزیت رقابتی می‌تواند کمک قابل توجهی در رقابت استراتژیک و کسب بازده بالاتر در کوتاه مدت و بلند مدت کند. در واقع بدون رهبری تحول گرای اثر بخش، احتمال اینکه شرکت بتواند به هنگام مواجهه با چالشهای اقتصاد جهانی به عملکرد برتر و حتی رضایتبخش دست یابد، کاهش خواهد یافت.
در این مقاله رهبری تحول گرا، محدوده و فرایند توسعه رهبری تحول گرا و اجزای آن مورد بررسی قرار می گیرد ودر پایان مقایسه ای بین اقدامات رهبری تحول گرا و رهبری سنتی صورت می گیرد. مقاله حاضر از نوع توصیفی است ودر آن برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع از روش کتابخانه ای استفاده شده است. نتایج حاصل از این تحقیق می‌تواند به سازمانها در جهت کسب بازده بیشتر در محیط رقابتی کمک کند.