پنج روش ماهرانه برای گرفتن شغل جدید
منبع : مدیران ایران
مترجم: رویا مرسلی
نقل از دنیای اقتصاد
جست‌وجو برای یک شغل جدید می‌تواند یک تجربه دلسردکننده و ناامیدکننده باشد. ممکن است بدون هیچ دلیلی رد شوید یا سوالاتی از شما پرسیده شود که میل ندارید به آنها پاسخ دهید یا معیارهایی که با آن مورد قضاوت قرار می‌گیرید برای شما ناشناخته باشد.شاید به همین خاطر باشد که بسیاری از افراد با تاخیر روانه بازار کار می‌شوند، حتی با وجود اینکه می‌دانند اکنون زمان عمل برای آنهاست. به عنوان مثال، من در یک مورد، مشاور یکی از عوامل خدمات مشتریان بوده‌ام و البته خود این شخص آگاه بود که باید شغلش را ترک کند. او پس از دو سال که در آن شرکت بدون ترقی و بدون رشد سپری می‌کرد، خود را کم ارزش و خسته یافته بود. او به خاطر تاخیر در یافتن شغل جدید بهانه‌های زیادی داشت، چرا باید به دنبال شغل جدیدی باشم وقتی پیدا کردن همین شغل برای من مثل کابوس بود؟ چرا شغل جدیدی بیابم وقتی همه می‌دانند که در وضعیت فعلی اقتصاد چقدر سخت است که بتوان کار جدیدی یافت؟ به همین دلایل، او در آن شرکت باقی ماند تا اینکه در نوبت بعدی تجدید ساختار شرکت، او اخراج شد.
البته من توصیه نمی‌کنم که هر گاه از شغل فعلی‌تان خسته شدید، به سراغ کار دیگری بروید. اما خوب است که موقعیت فعلی خود را همیشه مورد تجزیه و تحلیل قرار دهید تا ببینید آیا نشانه‌هایی برای دستیابی به یک موقعیت بهتر وجود دارد؟
ویژگی مدیران بهره ور
2- به تمام زوایای کار و محیط پیرامون خود نگاه سیستمی و شبکه‌ای دارد .
3- به نیازهای انسانی کارکنان توجه دارد و به ارزش های والای انسانی ارج می‌نهد .
4- کارکنان را به کاربرد طیف‌های گوناگون دانش ( خرد ؛ معرفت )تشویق می‌کند .
5- به هم افزایی ( سینرژی ) در فکر و عمل ؛ اعتقاد قلبی دارد .
6- زمینه‌های اصلاح نگرش‌هامهارتهاو افزایش دانش خود و کارکنانش را فراهم می‌آورد
7- صلاحیت‌های حرفه‌ای و فنی دارد ( در خصوص حرفه خود ؛شانه به شانه آخرین فنون حرکت می‌کند )
8- در پی اصلاحات است و می‌داند اصلاحات را از کجا آغاز و در کجا متوقف کند .
9- مستمراً در پی شکوفایی استعدادهای خود و کارکنانش است .
10 برای روشن ماندن موتور سازمانش ؛ همواره خود انگیخته و پرانگیزه عمل می‌کند و کارکنان را انگیزه مند می‌سازد .
11-پیش قدم ؛ خود آغاز گر ؛ خود پیش برنده ؛ خود ناظر و خود ارزشیاب است و دیگران را نیز به این امر دعوت می‌کند .
12- رویارویی با مشکلات را دوست دارد و می‌خواهد قابلیتهای خود و کارکنانش را در این زمینه‌ها بیازماید
13- هدف گرا ؛ فرایند گرا ؛ پیشرفت گرا و توفیق گراست .
14- چشم انداز مشارکتی دارد و افکارش را با کارکنان در میان می‌گذارد و از اندیشه‌های خوب آنان برای ارتقاء سازمان بهره می‌جوید .
15- موازنه‌های معقولی بین استعدادها و انتظارات ؛ قابلیت‌ها ؛ امکانات و ....... برقرار می‌کند .
16- مدیریت اختلاف را به معنای واقعی می‌شناسد و برای مشاجرات از طریق مذاکره و تعامل عمل می‌کند .
17- کارها را به نحو اثر بخش واگذار می‌کند ( وظایف و مسئولیت‌ها و اختیارات مناسب را به طور صحیحی ؛ منطقی و به روشنی تعریف می‌کند .
18- برای رفع ؛ تنگناها ؛ محدودیت‌ها ؛ خلاءها و نارسایی‌ها ؛ بی‌وقفه می‌کوشد و فرصت‌ها و تهدیدها را به خوبی می‌شناسد .
19- تدابیر پیشگرانه و تصحیح کننده را به خوبی تنظیم و اعمال می‌کند .
20- پیوسته بر پیشرفت کارطراحی؛ برنامه های عملیاتی ؛ بودجه‌ها و هزینه‌ها نظارت دارد و به هدایت مستمر ؛ نظارت مستمر وارزشیابی مستمر کلیه امور می‌پردازد .
21- نوآوری و خلاقیت را در تمام سطوح کارکنان تشخیص می‌دهد و زمینه‌های پرورش و گسترش این خلاقیت‌ها را فراهم می‌آورد .
22- بحران‌ها را می‌شناسد و در اوقات بحرانی ؛ با شاخص‌ها و پیچیدگی‌های معلوم و نامعلوم ؛ با قاطعیت و مهارت برخورد می‌کند .
23- دربرنامه‌ریزی‌های راهبردی سازمان ؛ کارگروهی و بازخورد گرفتن از بدنه را یک اصل می‌داند .
24- به فن آوری ارتباطات ( ICT ) و توسعه معقول و متناسب آن در سازمان معتقد است .
منابع انسانی در آغاز هزاره سوم
مولف/مترجم: ترجمه و تلخیص: علیرضا شیروانی
منبع: ماهنامه تدبیر-سال چهاردهم-شماره138
چکیده
فرق گذاشتن بین مدیریت منابع انسانی (HUMAN RESOURCE MANAGEMENT = HUM) و توسعه منابع انسانی (HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT = HRD) درواقع وارد شدن به محیط مبهم و بحث انگیز است. این مقاله ماهیت هرکدام را بیان داشته و بعضی از تنشهای موجود در هر کدام را توضیح می دهد و بیان می کند، که آینده، به همکاریهای استراتژیک و انعطاف پذیر بیشتری میان آن دو نیاز دارد. رشد مباحث درباره شکل گیری بالقوه یک توسعه گرایی نوین شخصی حرفه ای برای رسیدن به یک اعتبار مهم، نیازمند حمایت و نمایش حالات مختلف توسعه منابع انسانی است، و این امر باعث ایجاد تنش میان توسعه منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی در حوزه حرفه ای منابع انسانی شده است. برای کمک به روشن کردن این بحث و مشخص ساختن اصول زیربنایی آن و فرضیاتش، این مقاله بر جنبه های کلیدی تمرکز یافته و شامل موارد زیر است: 1 - بازنگری خلاصه وظایف منابع انسانی؛ 2 - یک همگرایی در قواعد و مقررات منابع انسانی در دهه 1990؛ 3 - تنشهای بالقوه ای درزیربناهای فلسفه ای منابع انسانی؛ 4 - مسیرهای پیش رو در سال 2000 و فراتر از آن.
مدیریت پاداش
مولف/مترجم: مرتضی کرمی
منبع: ماهنامه تدبیر-سال چهاردهم-شماره138
مقدمه: سازمانها براین باورند که نیروی انسانی به عنوان منبع اصلی ایجاد ارزش در سازمان و به عنوان مزیت رقابتی مطرح است. درچنین شرایطی حفظ نیروی انسانی و ایجاد انگیزه درجهت افزایش روزافزون بهره وری درکار با استفاده از مکانیسم های مختلف از جمله پاداش از اهم وظایف هر سازمان است. دراین مقاله سعی می شود با ارائه مفهوم پاداش، انواع آن و سیستم های مختلف پاداش و مدیریت پاداش گامی درجهت آشنایی با این کارکرد مهم برداشته شود.
استیو جابز درگذشت
استیو جابز، از بنیانگذاران شرکت کامپیوتری اپل و مدیر عامل پیشین این شرکت، روز چهارشنبه در سن 56 سالگی و پس از مدت ها مبارزه با بیماری سرطان درگذشت.
مرد اول سالهای اخیر دنیای فناوری که از سال 2004 با بیماری سرطان دست و پنجه نرم می کرد، دیروز در حالی درگذشت که بسیاری او را منشا تحولات زیادی در دنیای فناوری می دانند.
جابز در سال 1976 و درحالی که 21 سال بیشتر نداشت با دوست دوران کودکی خود یعنی استیو وزنیاک سنگ بنای اپل را گذاشت و نخستین کامپیوتر شخصی را در گاراژ خانه شان ساخت.
جابز تنها 4 سال پس از ساخت اولین کامپیوتر شخصی به جمع میلیاردرها راه یافت اما 5 سال بعد، در سن 30 سالگی به دلیل اختلاف با مدیریت اپل از آنجا اخراج شد.
دوری جابز از اپل با بازگشت وی در سال 1997 به پایان رسید و مسیر تازه اپل از همان سال آغاز شد.
نخستین تحول اساسی که جابز پس از حضور دوباره اش در اپل ایجاد کرد، عرضه آی پاد به بازار در سال 2001 بود و در طول 10 سال گذشته نیز با معرفی آی پد، آی تیون و آی فون نبض بازار فناوری را در دست گرفت.
شاید کسی فکر نمی کرد اقدام جابز در کمک گرفتن از یکی از اصلی ترین رقبایش یعنی بیل گیتس، روزی اپل را به حاکم بی چون و چرای دنیای فناوری تبدیل کند.
برای بسیاری قابل تصور هم نیست که با رقبایشان کار مشترک انجام دهند. اما جابز در سال 1997 با کمک گرفتن از بیل گیتس، یکی از اصلی ترین رقبایش و سرمایه گذاری 150 میلیون دلاری مایکروسافت در اپل زمینه حیات دوباره اپل را در دنیای فناوری فراهم کرد.
آی فون، آی پاد، آی پد، آی تونز و بسیاری محصولات دیگر حاصل خلاقیت ها و انگیزه های تمام نشدنی جابز و همکارانش است. دنیای فناوری هیچگاه خدمات جابز و سیب خوش طعمش را فراموش نخواهد کرد.
پذیرش فناوریهای نوین در سازمان
مولف/مترجم: ترجمه: عباس نصیری زنگ آباد
منبع: Alberto carneiro، adopting new technologies، hand book or business strategy، 2006، pp 307-312
مقدمه:
باوجود توسعه چشمگیر فناوریهای جدید، برخی سازمانها نیاز به پذیرش چنین فناوریهایی را به‌طور کامل به‌دست فراموشی سپرده اند و یا اینکه نسبت به تصمیم گیری درباره فرایندهای پذیرشی مربوط و اقدام به پیاده سازی آن با سرعت بسیار پایینی حرکت می‌کنند . برخی از مدیران تمایل دارند تا بهترین فناوریهای موجود دردنیای تجارت را به‌کار گیرند ، در عین حال به‌نظر می رسد که بسیاری از آنها گرایش به چشم پوشی از اثرات انسانی و سازمانی این فناوریها دارند. جامعیت این فناوریهای جدید و تواناییهای بالقوه آن را می‌توان در واقع به عنوان منبع بالقوه ای از ضعف در نظر گرفت . دلیل این امر ناتوانی مدیران نسبت به استفاده از این فناوریها برابر رقبای خود یا ناتوانی شان در بهره برداری از فرصتهای ناشی از این فناوریها است . جهت حل مسئله بایستی قابلیتهای این فناوریها ، کفایتشان برای کسب و کار ، امکان بهره برداری از مزایای آن و تلاش در جهت کسب ذهنیتی نو از مدیریت را درک کرد . در عین حال ، درک نحوه ارتباط دقیق فناوریهای جدید با سیستمهای اطلاعاتی و نیز چگونگی تضمین تداوم کسب و کار با توجه به امنیت چنین فناوریهایی ، بسیار ارزشمند است .
بسیاری از کسب و کارهای کوچک و متوسط در راستای پرهیز از زوال سازمانی ، خود را از نظر اقتصادی متعهد به اتخاذ این فناوریها می‌کنند . آنها بایستی این کار را از طریق توجه به ریسک‌های ذاتی فناوریهای مزبور و نیز امنیت تداوم کسب و کار خود ـ حتی بعد از رویدادهای غیر منتظره و سخت ـ انجام دهند .
ادامه مطلب ...مدیر الکترونیک؛ یک الزام
مولف/مترجم: دکتر مرجان فیاضی
منبع: ماهنامه تدبیر-سال هجدهم-شماره 182
چکیده: فناوری اطلاعات و به‌خصوص اینترنت، فضای کسب و کار و بازار محصولات و خدمات را دگرگون ساخته است. بنابراین بسیاری از سازمانها و شرکتها برای اینکه بتوانند در محیط رقابتی جهانی فعالیت کنند، به استفاده از ابزارها و روشهای الکترونیک از جمله کسب و کار الکترونیک روی آورده اند. آنچه در این بین اغلب فراموش می شود مدیریت موثر فعالیتهای الکترونیکی است. مدیریت الکترونیک مجموعه فرآیندهایی است که موفقیت کسب و کار الکترونیک را تضمین خواهد کرد.
افزایش قابلیتهای شبکه زنجیره عرضه
مولف/مترجم: دکتر چنگیز والمحمدی
منبع: ماهنامه تدبیر- سال چهاردهم- شماره 133
مقدمه:
یکی از شاخصهای کلیدی برای افزایش توان رقابتی و کیفیتی محصولات و خدمات تولیدی سازمانها و موسسات، برقراری و ایجاد رابطه تنگاتنگ با عرضه کنندگان مواد و قطعات اولیه و همکاری و ارزیابی دقیق آنان است. ازسوی دیگر، پیشرفتهای شگرف در زمینه تکنولوژی های نوین ارتباطی و فراگیر شدن اینترنت در تمامی زمینه های زندگی، این فرصت را برای سازمانها فراهم ساخته است که هرچه بیشتر از این ابزار درجهت افزایش کیفیت محصولات و خدمات خود ودرنهایت افزایش رضایت مشتریان و کسب سود بیشتر بهره ببرند.
ادامه مطلب ...بازاریابی اعتمادی
مولف/مترجم: دکتر سیدکامران نوربخش
منبع: ماهنامه تدبیر-سال پانزدهم-شماره 146
مقدمه: نتیجه مطالعات به عمل آمده از سایت های علمی و نیز شرکتهای موفق که بخشهایی از آن در این مقاله آمده است نشانگر گرایشات جدیدی در عرصه بازاریابی است. نکته حایزاهمیت در این مقاله، رویکرد جدیدی است که بویژه با ورود به عصر تکنولوژی های نوین شرکتهای معتبر در کشورهای پیشرفته و صنعتی در امر بازاریابی موردتوجه قرار دارند. با ارائه پارادایم های جدید بازاریابی، ضرورت دارد شرکتهای کشور ما هم به تدریج با این مفاهیم آشنا گردند. در این زمینه وظیفه اندیشمندان بازاریابی بسیار دشوار است. موضوع اعتماد بین خریدار و فروشنده امروزه به عنوان یک امـــــر واجب مطرح می گردد به طوری که بازاریابی جدید باید مبتنی بر اعتماد باشد لذا (بازاریابی اعتمادی) نامگذاری شد.
هنر رفتار با افراد دشوار
مولف/مترجم: مرجان فیاضی، ملیحه میرزاده
منبع: ماهنامه تدبیر-سال هجدهم-شماره 179
چکیده: همه ما هر روز با افراد دشوار سر و کار داریم. شما نمی‌توانید همیشه از افراد مسئله ساز دوری کنید. شناخت این افراد و چگونگی برخورد با آنها به شما کمک خواهد کرد تا ارتباطات بهتری داشته باشید. این مقاله روشهایی را برای شناخت و برقراری ارتباط با افراد دشوار بیان می کند.
ادامه مطلب ...